Aktuelles

Fall 5 Sachenrecht

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Arbeitsrecht: Rechtsprechungübersicht 2014-2016

Unser Service für sie:

Hier finden sie die wichtigsten Entscheidungen zum Arbeitsvertragsrecht und Kündigungsrecht, die das Bundesarbeitsgericht in den Jahren 2014-2016 getroffen hat. Das Bundesarbeitsgericht ist das höchste Arbeitsgericht in der Bundesrepublik Deutschland und hat seinen Sitz in Erfurt. Die Aufgabe des Bundesarbeitsgerichts ist vor allem die die Wahrung der Einheitlichkeit der Rechtsprechung der übrigen Arbeitsgerichte (Landesarbeitsgerichte und Arbeitsgerichte) sowie die Fortbildung des Arbeitsrechts in den Bereichen, in denen der Gesetzgeber keine Regelungen geschaffen und/oder die nähere Ausgestaltung des Rechts bewusst den Gerichten überlassen hat

Interessant im Berichtszeitraum ist vor allem die Rechtsentwicklung zum Verfall des Urlaubs. Lesenswert ist auch die Entscheidung zur (Teil)-Unwirksamkeit einer Verfallklausel.

 

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Dr. Luke, 13.12.2016


 

2 Tage Update im Arbeitsrecht und Betriebsverfassungsrecht

Am 10. und 11. November 2016 findet in Leipzig ein Workshop mit der Besprechung der wichtigsten Urteile der letzten beide Jahre statt. Dabei fokussieren wir uns in erster Linie auf die Rechtsprechung des BAG. Aber auch wichtige Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte spielen eine Rolle. Insgesamt werden die wichtigsten 40 Entscheidungen der Jahre 2014 -2016 dargestellt.

Zum Beispiel:

Umkleidezeiten stellen vergütungspflichtige Arbeitszeit dar, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.  Diese Voraussetzungen sind hier gegeben.  Bereits nach dem Wortlaut des Qualitätsmanagementhandbuchs ist der Kläger gehalten, die ihm vom Beklagten zur Verfügung gestellte Berufskleidung nicht zu Hause anzulegen und nicht zu Hause abzulegen.

Sächsisches Landesarbeitsgericht vom 10.12.2014 Aktenzeichen: 2 Sa 424/14

Aber eine ganz einfache pauschale Zeitgutschrift in einer BV  geht auch nicht:

Bei der Bemessung von Zeitvorgaben des Arbeitgebers für das Umkleiden im Betrieb hat der Betriebsrat unabhängig von deren Verbindlichkeit kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. – Es kann dahinstehen, welche Verbindlichkeit der von der Arbeitgeberin in ihren internen Richtlinien vorgegebenen Planzeiten für die Umkleidevorgänge des Fahrpersonals im Betrieb zukommt. Jedenfalls hat der Betriebsrat bei ihrer Bemessung kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Diese Tätigkeiten gehören zwar zur betriebsüblichen Arbeitszeit. Bei der Festlegung der Zeiten, die ein im Zeitlohn beschäftigter Arbeitnehmer für die Erledigung einzelner Arbeitsaufgaben (also auch Umkleidezeiten)  voraussichtlich benötigt, handelt es sich aber nicht um eine Regelung g von Beginn und Ende der Arbeitszeit

BAG, vom 12.11.2013 – 1 ABR 59/12

Diese Update skönnen Sie kombinieren mit dem 3 Tage Modul BR III  vom 07.-09. November 2016. Dort zeigen wir u.a.  Lösungen auf, wie sie den Widerspruch zwischen den beiden Entscheidungen auflösen können. Eine Kurzdarstellung der wichtigsten Entscheidungen finden sie hier online als download.

 


Neuer Aufsatz von Dr. Joachim Luke: BetriebsBerater, 12-13/2016, S. 762: Wettbewerb durch Prokura?

Die Frage ist verlockend: Stellt allein die Prokuristenstellung in einem anderen Unternehmen bereits einen Verstoß gegen das Verbot, während des bestehenden Dienst- oder Arbeitsverhältnis Konkurrenztätigkeiten zu entfalten, dar? Die praktische Konsequenz der Überlegung ist erheblich, denn aufgrund der regelmäßig erfolgten Eintragung derProkura in das Handelsregister wäre damit die „An-sich-Eignung“ des wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung des Dienstoder Arbeitsverpflichteten offensichtlich und zum Beispiel für eine hierauf gestützte Kündigung ohne großen Aufwand beweisbar. Die abstrakte Funktion als Prokurist würde den konkreten Nachweis der Wettbewerbstätigkeit ersparen.

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Dr. Luke, 04.04.2016

 


 

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz steht vor massiven Änderungen

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) regelt die Befristung von Arbeitsverträgen im Wissenschaftsbereich. Derzeit gilt eine Befristungshöchstdauer von sechs Jahren für Arbeitnehmer die nicht promoviert sind sowie eine (weitere) Befristungshöchstdauer von sechs Jahren (neun Jahre im Bereich der Medizin) nach abgeschlossener Promotion. Kinderbetreuungszeiten verlängern diese Zeiträume.

Problematisch bei den Befristungen war in der Vergangenheit, dass sich häufig kurze Befristungszeiträume von z.B. sechs Monaten oder einem Jahr zu Kettenarbeitsverträgen von bis zu zwölf Jahren addierten. Dies soll sich nun ändern.

Ein Gesetzentwurf der Bundesregierung vom 26.08.2015 sieht nur eine Beschränkungsmöglichkeit für die Arbeitnehmer vor, die zur eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung beschäftigt sind. Diese Regelung würde den Zweck des Gesetzes stärken, indem die Befristungsmöglichkeit wegen des Forschungszwecks stärker akzentuiert wird.

Zum zweiten soll sich die Befristungsdauer in Zukunft an der angestrebten Qualifizierung orientieren. Da ein Promotionsvorhaben üblicherweise nicht in einem Jahr abgeschlossen ist wären Befristungen von jeweils einem Jahr, die sich aneinander anschließen, in Zukunft nicht mehr zulässig. Eine Parallele ist bei der Drittmittel finanzierten Stelle geplant. Gemäß § 3 Abs. 2 des Gesetzesentwurfs soll die vereinbarte Befristungsdauer zukünftig der Dauer der Mittelbewilligung entsprechen.

Wichtigste Neuregelung zumindest aus Sicht vieler Betriebs- und Personalräte ist die beabsichtigte Streichung des nichtwissenschaftlichen Personals aus dem Anwendungsbereich des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes und zwar auch bei Außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. „Mit der Aufhebung von Satz § 2 Abs. 2 Satz 2 entfällt die bislang dort eröffnete Möglichkeit, den Tatbestand einer Befristung wegen Drittmittelfinanzierung auch für nicht-wissenschaftliches und nichtkünstlerisches Personal anwenden zu können. Die bisher im WissZeitVG ermöglichte Anwendbarkeit der Regelung zur Befristung wegen Drittmittelfinanzierung auf das akzessorische Personal (zum Beispiel technische Angestellte, Laborpersonal, Personal für das Projektmanagement) wird damit beendet“ (Begründung des Gesetzesentwurfs). Lediglich studienbegleitende Beschäftigungen (studentische Mitarbeiter) können weiterhin bis zur Dauer von sechs Jahren beschäftigt werden.

Dr. Luke, 29.09.2015


 

Vorrats SE ohne Arbeitnehmerbeteiligung?

Die europäische Aktiengesellschaft (Societas Europaea, SE) ist eine neue Gesellschaftsform die mittlerweile von vielen deutschen Unternehmen gewählt wird, wenn eine europäische Ausrichtung des Konzerns besteht oder entstehen soll. Beispielhaft sind die Porsche SE, die Allianz SE, MAN SE oder Strabag SE. Das deutsche Mitbestimmungsgesetz ist in diesen Fällen nicht anwendbar. Dennoch erfordert die Gründung einer SE die Beteiligung der Mitarbeiter und die Implementierung eines SE- Betriebsrats oder eines mitbestimmten Aufsichtsrats. In einem Fachaufsatz (NZA 2013, 941) geht Rechtsanwalt Dr. Joachim Luke der Frage nach, ob die SE dauerhaft ohne Arbeitnehmerbeteiligung geführt werden kann, wenn sie als rein national tätiges Unternehmen ohne jeden Auslandsbezug agiert und als Vorratsgesellschaft gegründet worden ist.
Rechtsanwalt Dr. Joachim Luke ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht. Er hat mehrere SE-Gründungen als anwaltlicher Beistand des besonderen Verhandlungsgremiums (BVG) begleitet und verfügt über Spezialkenntnisse im Bereich der SE-Gründung.

 

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Dr. Luke, 30.04.2015


 Neugründung der Kanzlei LUKE

Rechtsanwalt Dr. Joachim Luke arbeitet seit 1. Mai 2015 mit einem neuen Team in der Rödelstraße 13 in Leipzig. Die Rechtsanwaltskanzlei in ihrer früheren Zusammensetzung hat sich freundschaftlich aufgelöst. Die Trennung erfolgte wegen der Spezialisierung von Dr. Joachim Luke auf das Arbeitsrecht insbesondere Betriebsverfassungsrecht sowie das Gesellschaftsrecht.
Rechtsanwalt Dr. Joachim Luke ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht. Er vertritt Betriebsräte und Unternehmen, Geschäftsführer und leitende Angestellte in den genannten Rechtsgebieten.

Kanzlei, 30.04.2015


 Interessenausgleich und Sozialplan

Kommt es zu einer Unternehmensumstrukturierung oder einer Unternehmenskrise die zu wesentlichen Nachteilen für die Arbeitnehmer führen können und existiert im Betrieb ein Betriebsrat, ist ein Interessenausgleich und Sozialplan zwingend vorgeschrieben. Die §§ 111 und 112 BetrVG regeln diese arbeitsrechtliche Problematik. Bei der Entlassung von Arbeitnehmern geht es in der Regel um die Zahlung von Abfindungen für diejenigen Arbeitnehmer, die das Unternehmen verlassen müssen. Eine feste Formel für die Abfindungshöhe existiert nicht. Die Abfindungshöhe ist in der Regel abhängig von der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und den Unterhaltspflichten. Die Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gestalten sich in der Regel als langwierig und zäh.
Rechtsanwalt Dr. Joachim Luke ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht. Er verfügt über langjährige Erfahrung bei Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan und Verfahren vor der Einigungsstelle.

Dr. Luke, 29.04.2015